賺什麼錢

跟朋友說起，進行中的某個案子可能無法繼續了。

「是業主的緣故嗎？」「不是的，只是業主內部有些變動，情況......。」

朋友笑著說：「你是要去賺錢的，還是怎樣？」言下之意，只要約還在手就繼續，反正有錢賺，不賺白不賺。

早年還看到有些公司成立時產品已然就位，原來是從前公司(或單位)帶出來的，所謂的帶槍投靠。公司稍具規模後，開始宣導所謂的智財開發保護的政策。有個朋友甚表不齒，說這些人是做賊喊抓賊，並說這些人沒有誠信....。這位先生是硬頸客家人，頗有耕讀傳家的精神，要能傳家自要有所取捨，故有些錢是打死也不能拿的，只是想到銀行還有房貸，心中不免厭氣。

俗話說：殺頭生意有人做，賠錢的生意沒人做，意思是說只要有錢賺，沒什生意不能做，或是對生意人來說，任何手段皆可以考慮。話雖如此，即使是看來賺錢的(大)生意，還是得看看自己有沒有力氣吃得到並吞下去。另外，最近歐盟的判決，引發輿論對韓商「商道」的批評，果真有所謂「商道」乎？還是那只是失敗者的合理化的藉口而已？

大家都會動心，只是每個人心中都有一把尺，而且還是多面的尺，有的人義字先，有的則考慮人、勢、力、信.....等。其中信用是生意人很重視的，與之相對不外乎風險，信用可以是抵押，背書，銀行保證，口語，或調查資料，無怪乎「富爸爸」的加持成為顯學。只是想取得外部看似誘人的資助，以壯大自己的勢與力，不免要付出代價，而且有的恐怕還不小。

利字當前如果落在(可能是模糊的)邊界線上，或灰色區域內時，有些人如魚得水，有些人則斷然割捨。只是做了選擇，就安之吧，天下之大，真想賺，錢是賺不完的。

大公司的案子

會議室裡，一群工程師看著投影幕熱烈地討論著，坐在桌邊的幾個年輕人，對技術問題很有興趣，工程師看來還很嫩，從他們問的問題你就可以察覺，很顯然蟠踞在我對面的兩個才是主角，其中一個我們已先通過電話，剛剛才拿到他的名片，頭銜是部門經理，另外一個則老成的多，他只給我看他識別證上的名字。

這是一家還算大的上市公司，總部的門廳氣派不小，接待、警衛安全都屬高規格，這一行資金投入規模龐大，光景好時日進斗金人人稱羨，但好景不常，又因市況變動劇烈，造成慘烈的競爭。我跟這行業實無淵源，會來這兒是透過朋友的介紹，上個星期我幫他們解決了一個問題，據說是因為08年冰風暴時公司縮編，砍掉一些部門，以至於有些工作因為專長的緣故無以為繼。今天是來交差的，也是大家第一次見面。

顯然，他們也想在公司內培養這能力，但眼下客戶的抱怨得先解決，工程師可能臨危授命，臨時抱佛腳不得不然，看來緩不濟急。老成的傢伙跟我解釋，他們沒有產品經理，各部門有其專注的領域，各領域都很專而深，沒有一個單位能夠統合所有的，聽起來像是業務、生產導向，我笑著說：每個公司都有不同的作法。

會議結束後走過諾大空曠的辦公室，心裡想著上次某公司在老爺酒店熱鬧的研討會，跟接待的人道聲再見，轉身走人。

累啊！

A喝著咖啡，說著：「累啊！」

接著抱怨：「眼睛有些模糊，好像快看不清楚了，是年紀大了，還是最近睡不好的關係。」

辦公室的電腦螢幕只有17吋，工作上常要用到複雜的的軟體，或是閱讀大量的文件，長時間的窩在小小的隔間裡，最近也常聽他說，腰背不舒服，或是莫名的頭痛。

我好像看到A的肩上有付重擔壓得他喘不過氣來，總是說：沒辦法，年紀大了少了年輕時的拼勁和體力，小孩還在花錢，又擔心工作早晚不保。

我安慰著說：「Don't worry! 明天自備個便宜的超大寬螢幕來上班，試著學會快速地翻閱文件，節省時間吧。 」

螢幕大又寬確實比較舒服，只是不瞭解為什麼公司不用，是誰說的：科技產品要 make life better。

說到文件，今天電腦裡、網路上的免費資料比我們讀過的書多太多，甚至比我們求學時圖書館裡的資料還要多不知幾倍，我們必須學會要看什麼樣的資料，還得學會快速找到資料重點段落，決定是要略讀還是精讀，不如此我們可能早已淹沒在資料堆中。

報紙上炒得火熱的新聞之一，年輕的科技業員工猝死家中，引發加班及責任制的討論。像A不是生產線員工，政府主管機關反正也查不到任何實證說員工超時工作，現實情況是減薪但繼續加班。

我們都相信，年紀大了所以身體日落西山是正常現象，所以要養生、吃保養品等。另外，我們又都相信在這一行超時工作乃不得不然，天經地義的事(我們說歐洲人可以放暑假，TW不行)。這裡的衝突(集體)信念壓得我們生活沉重，害怕過勞什麼時候發生在自己身上。

真的是這樣嗎？值得深思。

我想到許文龍傳記中提到，許文龍要奇美員工準時下班，提醒他們上班賺錢的目的是要追求幸福的生活，那是幾十年前發生在南部的所謂傳統產業公司。

Formal, Just Too Formal

談話性節目裡談到美國總統Obama，來賓說如果你身旁坐的是Clinton, Touching; 如果是Obama , Formal, Too Formal. 是ㄚ，好像很少看到Obama輕鬆的場面，每次都是很正式的演講或發言，不是外交，就是經濟，就業，醫改，教育，真的都是輕鬆不起來的話題，似乎也沒看過幽默的場面。

太過 Formal 有時顯得嚴肅，古板，或不知變通。

比如說，老闆明明已經說「再想想看囉！」你卻還不死心，一直不放棄這話題。

或者，老闆已滿臉倦容，想談些軟性的，你卻又繞回公事上。

又或者，跟客人的會議裡，老闆不想再談，開始離題，或找個理由逕自離席，你仍想著你的商業邏輯，準備繼續講後面50張投影片。

有時候是會議上，客戶(或供應商)客套的請教，你卻認真起來，當著雙方大老闆的面，煞有其事地數說起對方的罪狀。

部門會議後，大老闆拉下老臉私下跟你溝通，請你多多包容某部門畢竟經驗不足，還是高抬貴手多多幫忙，你還是一付氣憤難當地述說他們的不是。

另外的場景是辦公室裡，同事們正說的熱烈，等你湊過去，大家紛紛四散。

太過Formal總是談些正義、公平、遠大理想，不帶私人感情，即使旁邊的人想跟你說個心裡話 ，也只得打住。一者，旁人不清楚你的(政治)立場，怕被出賣；二來，怕碰釘子，又聽你說一堆理論，搞不好還說教。

我們常說某某人太emotional,很難纏，而且我們相信理性才是引領吾人成功的要素。話說科學家一直熱衷於人的大腦，某些研究說，其實人的emotion才是更重要的，而我們的訓練裡從來就沒這一部份。

可能理想、理論皆不足以打動人心(Touching)，情感才是！

白貓，黑白貓

話說大老闆找來一隻貴氣的白貓，擔任新部門主管。大老闆要黑白貓把部份業務跟人力移過去新部門，理由是黑白貓業務繁重，況且白貓出身名門，經歷豐富。黑白貓也沒想那麼多，談好計劃及時間表，就幫忙移交及訓練。原來這黑白貓雖非名門，毛色也不漂亮，卻是任勞任怨，使命必達。


時間過的很快，白貓的新部門已上線，黑白貓處理原來手上的業務，依舊繁忙。


很快地，黑白貓聽到一些人們關於白貓的抱怨，原來白貓不知道是還沒適應新環境，還是能力不足，業務似乎推展不順。這些人都是黑白貓的舊識，比較之下，自然懷念起黑白貓的時代。


水終於還是溢堤了，這些聲音大老闆聽到了，加上有個重要的客戶案子正待處理，會議上箭頭不知怎地指到黑白貓，黑白貓只好發言說當初各部門不是已同意分工云云，結果無人附和，大家沈默以對，於是大老闆指名要黑白貓來接這新案子，還說黑白貓辦事我放心，黑白貓不得已只得答應。


關於這業務，在白貓的新部門成立之前，黑白貓其實幾次建議過業務處理、人員訓練的改進方案，大老闆都不置可否，只能作罷。


比起好看又年輕的白貓，黑白貓老矣，雖有鴻鵠之志，似乎歲月不饒人。


但無論如何，黑白貓還是隻能抓老鼠的好貓！

Me Too 的想法

如果你有機會走進一家台灣公司隨處看看，牆上、書面資料、甚至網站上，很容易會發現一些標語，其中【創新】二字是最常看到的。推測其心態有幾種可能：公司有獨特的文化，或是公司（管理者）希望鼓勵創新，或是出於員工的期望，又或只是追隨流行。

有趣的是，你會發現大部份的公司做的其實都只是MeToo。一般以大量生產為首要目標的公司，常見的想法是，MeToo可以最低費用、最小風險，在最短時間內達成財務目標，而所謂的創新活動卻通常無法滿足上述指標。對陷入決策兩難的經營者來說，MeToo便成為最容易的選擇。

並不是說MeToo的模式，就沒有創新的成分，能夠快速追隨主流，而立於不敗之地的能力，相對於領導者或產業，自也是一種創新。整體而言，相對於創新，MeToo做的大都是在既有已知領域內，跟隨主流領導者，實施逐步的改善、改良，降低成本等活動。相對於MeToo，此地所謂創新指的是，在新的，未知的領域，或尚未存在的產品、做法等，創造領先或獨特的產品或服務。

經營者可能因其自身的條件、能力、限制等組合因素，選擇適當的商業模式、組織形態與投資。對應不同的選擇，經營績效指標的組合與其管理、執行方式自然不同；MeToo的選擇是以快速移動能力緊跟競爭者（領導者），搶食成熟市場的大餅，避開消耗時間與資源的前端研發設計，降低風險，重點是產品實現、生產、銷售。就好像在草原上，跟隨主獵食者（如獅群），總可以分到剩餘，這些動物深知遊戲規則，自動避開獅群進場分食，形成大自然的共生環境，各自繁衍。當然如果獅群滅亡或數量減少，也勢必將威脅到這些動物的生存。

這些選擇(而非願景與標語)造就了組織的使命與文化，最後形成一種通常是很難改動的框架(或氣候)，難怪國外的大公司常常會由外部(甚至業外)找來CEO，希望能推動改變。

管理者自無需空喊口號，把自己搞得言行不一，虛耗資源於搆不到的天邊雲朵；執行者也理當清楚大環境的生態及本身的特質，找出並發揮本身有利的條件，而不是抱怨自己的族群樣樣不如獅群。等而下之者不清楚所處環境，更不知自己的優缺點，落居於食物鏈的更下層，則屬不及格的MeToo了。

背叛

很久以前一則新聞講到同業的挖角：廣達的林百里表示，「挖走的都是不好的部份，他們挖角進去也沒什麼成績啊！挖角進去的，好像他們在抱怨說，他們在外面只做山寨機，沒有做真正好的機器。」又說，「很多又回來了，很多出去不習慣又回來了，因為他們很怕罰站，我從來不罰站的。」

常見的情況是，一群人或是個人從A公司到B公司，公司間或公司與離職員工間因而引起法律糾紛，甚至對簿公堂；也有例子是，公司對離職員工的政策是永不錄用的。在很多情況裡，除了公司間的競爭及法律層面外，另外從情感層面看，也都有些許背叛的味道。

說到跟工作有關的情感，一種是人對公司的，一種是人與人之間的。有人因為對組織懷抱特殊的感情，矢志不移，鞠躬盡瘁。也有人是因為跟定老闆或是同事感情太好，從不考慮他就。但這所謂的背叛也有可能反過來，如經濟冰風暴期間，公司裁員風聲鶴唳，員工戰戰兢兢，就怕自己是下一個。

說到底，在工作場合，情感雖不是第一要素，但溝通畢竟傪雜著情緒，其影響力自不可小覷。

老闆害怕員工會走，員工害怕老闆動刀，只是害怕終究無濟於事。“老闆害怕”其實是老闆不懂員工要什麼；“員工害怕”則是員工不懂老闆（組織）要什麼，演變成工作缺乏自尊，一味委屈求全。最後，雙方都以防守（保守）為要務，自然很難培養團隊內聚力。

與團隊成員交談，觀察團隊如何溝通，往往可以發現或察知一種整體的、共通的情緒、情感忿圍，而這種忿圍，又左右了團隊績效的表現。

如何營造正面的力量，去除負面的因素，實為組織莫大的挑戰。