很久以前一則新聞講到同業的挖角：廣達的林百里表示，「挖走的都是不好的部份，他們挖角進去也沒什麼成績啊！挖角進去的，好像他們在抱怨說，他們在外面只做山寨機，沒有做真正好的機器。」又說，「很多又回來了，很多出去不習慣又回來了，因為他們很怕罰站，我從來不罰站的。」
常見的情況是，一群人或是個人從A公司到B公司，公司間或公司與離職員工間因而引起法律糾紛，甚至對簿公堂；也有例子是，公司對離職員工的政策是永不錄用的。在很多情況裡，除了公司間的競爭及法律層面外，另外從情感層面看，也都有些許背叛的味道。
說到跟工作有關的情感，一種是人對公司的，一種是人與人之間的。有人因為對組織懷抱特殊的感情，矢志不移，鞠躬盡瘁。也有人是因為跟定老闆或是同事感情太好，從不考慮他就。但這所謂的背叛也有可能反過來，如經濟冰風暴期間，公司裁員風聲鶴唳，員工戰戰兢兢，就怕自己是下一個。
說到底，在工作場合，情感雖不是第一要素，但溝通畢竟傪雜著情緒，其影響力自不可小覷。
老闆害怕員工會走，員工害怕老闆動刀，只是害怕終究無濟於事。“老闆害怕”其實是老闆不懂員工要什麼；“員工害怕”則是員工不懂老闆（組織）要什麼，演變成工作缺乏自尊，一味委屈求全。最後，雙方都以防守（保守）為要務，自然很難培養團隊內聚力。
與團隊成員交談，觀察團隊如何溝通，往往可以發現或察知一種整體的、共通的情緒、情感忿圍，而這種忿圍，又左右了團隊績效的表現。
如何營造正面的力量，去除負面的因素，實為組織莫大的挑戰。
