用力搖

「老闆一定也知道情況，也想改善或改變，只是老闆一定有不同的觀點與想法，也許他已經在做了，只是我們不知道罷了！」工程師無奈地說著，替自己的想法找到解釋。

有可能是這樣，但也沒有人知道老闆葫蘆裡的藥，於是最後是他用腳投票了。

如果有某些計劃成員績效不佳，你要如何改變：震撼教育或是溫水煮青蛙不要用力搖？

目前為止，看來震撼教育不是選項，大環境、組織氣候讓老闆投鼠忌器，就像醫生，太極端的治療方法或藥方，可能讓病人不死也去掉半條命，無論如何這是承受不起的情況。想要溫水煮青蛙，整個組織看不到未來(大部份的青蛙是不知道溫度的)，慢慢來的結果是，總有些觸覺較靈敏的青蛙會跳走。

互補、同質

「大老闆什麼都不懂，無論人、事、業務別想從他那兒得到助力，在客戶面前只當傳聲筒，而我是想太多、做太多，部屬又不太能獨立作業，這樣下去，早晚會把自己累壞。」


聽到朋友的訴苦，只能勸他不要所有的事都往身上攬，學著授權，讓部屬分擔。


這種情況，依其心態不同，我看到兩種發展的可能，一種是因太累或心懷不平而打退堂鼓，另一種是仍全力以赴，最後甚至把大老闆給取代了。當然這裡與大老闆的角色互動有相當的影響力。有趣的是，上述兩例中，如果大老闆剛好也是同型的人物，劇本或將改寫。


依授權的程度，某些組合可能潛藏權利或行事衝突，而有些情況可能是下屬得以完全控制、發揮。經理人總是面臨上下管理平衡的必要，否則就只能順從組織既有的氣氛。問題是組織中的成員組成，會是互補(如控制、順從)還是同質較佳，而組織的改變又是如何發生？當然，這可能與組織規模、權力分佈有關。


如果主管沒有安全感，感覺權力不穩，或是落入控制、順從的習慣模式，就會導致保守、反應遲緩而無法創新。